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S'approprier les nouvelles méthodes de recrutement

S’approprier les nouvelles méthodes de recrutement

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Langue: Français
Année: 2021
ISBN 10: 2100820656
ISBN 13: 978-2100820658
Nbre Pages: 142

Description

Tests de personnalité, escape games, serious games, IA

Depuis quelques années, le recrutement est en effervescence : de nouvelles méthodes de sélection des candidats et d’évaluation des compétences, de la personnalité ou de la motivation des salariés sont inventées chaque jour et proposent de « disrupter » un marché considéré comme en retard.

Ce livre traite de l’évolution de ces méthodes de recrutement ayant peu à peu fait passer CV, lettre de motivation et entretien au rang de pratique désuètes, au profit de tests de personnalité, d’escape games, serious games et autres solutions basées sur l’intelligence artificielle.

L’objectif de cet ouvrage est de fournir aux lecteurs une analyse clé en mains et un décryptage indispensables à un choix raisonné et raisonnable en termes de méthodes de recrutement.

Nous nous efforçons au fil des chapitres :

  • de retracer la légitimité méthodologique de chacune des nouvelles pratiques de recrutement ;
  • de décrire, pour les plus utilisées d’entre-elles, les conditions de leur fiabilité ;
  • enfin de mettre en exergue les opportunités qu’elles offrent aux candidats et au recruteurs.

Le recrutement est depuis toujours la politique RH la plus sujette à débats : subjectivité des méthodes de sélection, poids des apparences, risque de discriminations de toutes sortes (sexe, âge, origine, apparence…), mécanismes de reproduction sociale (recruter quelqu’un qui nous ressemble), déconnexion entre l’offre et la demande faisant coexister chômage de masse et situations de pénurie, poids du diplôme, supposé feeling du recruteur, précipitation, sur ou sous-dimensionnement des critères de sélection, nature et expertises des personnes intervenant dans le processus…

Ainsi, forts d’une approche rarement irréprochable sur le plan scientifique, il est fréquent que les recruteurs commettent des erreurs de jugement (effet d’halo, biais de projection, stéréotype, biais de cadrage, effet de contraste, effet de récence, biais d’appartenance, biais de confirmation…), alors que le coût d’un recrutement raté est élevé (45 000 à 200 000 euros selon différentes études en fonction du niveau de qualification de l’emploi).

L’une des erreurs les plus répandues dans une politique de recrutement consiste pour l’employeur à se focaliser, dès avant le lancement du processus, sur un candidat type qui semble correspondre au profil idéal.

Au lieu de comparer rationnellement et objectivement les candidats avec un ensemble de critères fiables et pertinents à disposition (via la mise en place d’outils d’évaluation adéquats), le recruteur peut avoir tendance à envisager peu d’options alternatives et à limiter ou orienter son recueil d’informations, en cherchant systématiquement les points négatifs des options non désirées et les points positifs de l’alternative choisie. Il va ainsi exagérer les avantages du candidat préféré a priori.

Inversement, il cherchera à dévaloriser les autres profils non désirés, en dépit de leurs qualités. La focalisation sur un candidat préféré d’entrée conduit par conséquent le recruteur à éliminer des candidatures alternatives parfois crédibles et à minimiser les inconvénients de la solution retenue en première intention.

Si réussir un recrutement est si délicat, c’est sans doute parce que les dimensions à envisager se sont multipliées pour permettre aux organisations de faire face à un environnement hyperconcurrentiel.

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